Si sposta il concetto di valore nei servizi di R&S: Le Aziende Ora Pagano per avere un Flusso Continuo di Candidati da Selezionare, non per avere candidati valutati

Negli ultimi anni, il mercato del lavoro ha subito trasformazioni radicali che hanno modificato profondamente le esigenze delle aziende in termini di servizi HR. Questi cambiamenti sono stati influenzati da diversi fattori, non ultima la pandemia di COVID-19, l'aumento del turnover, i valori della Generazione Z, e la saturazione dei canali tradizionali di reclutamento. Di conseguenza, molte aziende hanno spostato il loro focus dalla valutazione dei profili alla necessità di ricevere un numero maggiore di candidati da valutare internamente. Questo ha portato a una crescente richiesta di servizi di "segnalazione CV".

Partiamo da una criticità oggettiva e diffusa a livello nazionale e trasversale a tutti i settori: aumenta la difficoltà delle aziende ad attrarre e trattenere i talenti.

L’impatto della pandemia di COVID-19 ha trasformato il mercato del lavoro. La diffusione del lavoro da remoto ha modificato le aspettative dei lavoratori, che ora cercano maggiori opportunità di lavoro in smart working o in forma ibrida. L’impatto psicologico della pandemia ha inoltre portato molti lavoratori a rivalutare le loro priorità, cercando un migliore equilibrio tra vita lavorativa e personale, il che ha ridotto la disponibilità per posizioni con orari poco flessibili o richieste impegnative.

Se osserviamo alcuni settori in particolare come il commercio con la vendita di beni e servizi, la promozione commerciale, i call center sono caratterizzati da un alto turnover. Molte posizioni, soprattutto part time, sono percepite come temporanee o di transizione, portando a una continua ricerca di opportunità migliori da parte dei lavoratori. Da non trascurare che i lavori che richiedono un'interazione costante con i clienti possono essere stressanti, contribuendo a generare un maggiore turnover.

Cambiano le aspettative dei lavoratori: la Generazione Z, che sta entrando in massa nel mercato del lavoro, ha valori e aspettative differenti rispetto alle generazioni precedenti.  La Gen Z attribuisce grande importanza alla flessibilità lavorativa, alla sostenibilità ambientale e alla responsabilità sociale delle aziende. I giovani lavoratori cercano lavori che offrano un senso di realizzazione personale e contributo sociale.

I metodi tradizionali di reclutamento non riescono più a soddisfare la domanda di candidati qualificati. Le aziende necessitano di accedere a nuovi canali e database per trovare talenti, e questo richiede investimenti in nuove tecnologie e strategie di reclutamento.

Di fronte a queste sfide, le aziende hanno iniziato a rivedere le loro strategie di reclutamento. Nel post pandemia si è osservato un aumento della richiesta di servizi di "segnalazione" di profili. Questo cambiamento è dovuto al fatto che molte aziende che hanno un team forte di selezionatori interni, spostano il focus del servizio dalla valutazione del profilo alla semplice segnalazione di candidati qualificati. La necessità di avere un flusso costante di CV è diventata prioritaria, soprattutto per i ruoli ad alto turnover.

Per rispondere a queste nuove esigenze, le società di servizi HR devono offrire soluzioni che garantiscano un valore aggiunto sia per le aziende clienti sia per se stesse.

I driver che possono garantire un servizio di qualità sono sicuramente:

1-    Avere un supporto digitale per automatizzare i processi di verifica dei macro requisiti dei profili aumentando l’efficienza ed abbattendo i costi

2-    Avere un flusso importante e continuativo di candidati che si applicano alle posizioni aperte

Per fare ciò è fondamentale la capacità di attivare rapidamente i canali di reclutamento e consegnare CV in tempi brevi e possedere una vasta rete di contatti e database costantemente aggiornati per fornire un flusso continuo di candidati qualificati.

A livello di processo non si può non includere un’attività di screening preliminare per garantire che i CV inviati siano in linea con le esigenze del cliente.

Se il processo è automatizzato sarà semplice implementare sistemi di tracking per misurare la performance del servizio e fornire report dettagliati ai clienti.

La conformità alle normative in materia di Gestione della privacy dovrà essere sempre garantita ed oggetto di attenta analisi nella definizione dei flussi digestione dei dati.

Se la parte di organizzazione dei contenuti di delivery è relativamente semplice perché si tratta di comprendere con l’Azienda Cliente se si aspetti di ricevere in maniera automatizzata tutti i CV filtrati da killer questions ad hoc  o se sia necessario verificare i requisiti dichiarati prima di procedere all’invio, i modelli di pricing possono essere più complessi.

Le soluzioni che abbiamo analizzato potrebbero essere:

o  Pay-Per-CV:Tariffa fissa per ogni CV segnalato. Il costo è chiaro e prevedibile.

o  Success Fee:Pagamento solo in caso di assunzione del candidato segnalato. Minore rischio per il cliente, ma soluzione troppo dispendiosa per il fornitore che non si avvalga di un sistema completamente digitalizzato.

o  Subscription Model: Quota mensile o annuale per un numero illimitato di CV segnalati. Costo prevedibile e accesso continuativo a nuovi candidati.

o  Retainer Fee: Tariffa iniziale per avviare la ricerca e ricevere CV per un periodo determinato. Il pagamento anticipato copre i costi iniziali del fornitore che in un periodo di tempo concordato si impegna a presentare un n. max di CV

Volendo sintetizzare, la chiave per siglare accordi win-win risiede nella capacità di fornire rapidamente CV qualificati, mantenere trasparenza nei processi e garantire conformità alle normative. Con modelli di pricing diversificati e un'attenzione particolare alla gestione delle aspettative del cliente, è possibile creare partnership durature e soddisfacenti.

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