Premiati fino a inciampare nella propria competenza
Immaginate un contesto lavorativo in cui ogni dipendente viene premiato per le proprie capacità con una promozione... fino al momento in cui queste capacità non bastano più. Benvenuti nel regno del Principio di Peter, teorizzato nel 1969 da Laurence J. Peter e Raymond Hull, secondo cui "in una gerarchia, ogni dipendente tende a essere promosso fino al proprio livello di incompetenza".
Il principio si basa su un paradosso semplice ma spiazzante: chi eccelle in un ruolo viene premiato con una promozione, ma la nuova posizione potrebbe richiedere competenze diverse, per cui il dipendente potrebbe non essere adeguatamente preparato.
Di conseguenza: un dipendente competente in un ruolo X potrebbe diventare inefficace nel ruolo Y.
L'organizzazione, pur avendo premiatoil talento, si ritrova con una figura non idonea alla nuova posizione.
Un esempio classico? Un brillante sviluppatore software viene promosso a project manager, ma scopre di non avere le capacità di leadership necessarie per gestire un team.
Quando il Principio di Peter si manifesta su larga scala, l’effetto sull’organizzazione può essere devastante. Le posizioni chiave possono essere occupate da persone che non possiedono le competenze adeguate, generando inefficienze, demotivazione dei team e un rallentamento del progresso. Ma il vero problema non è il singolo errore di promozione, bensì l'incapacità delle organizzazioni di riconoscerlo e di correggerlo.
Fortunatamente, ci sono strategie per evitare che i dipendenti raggiungano il "livello di incompetenza":
Prima di una promozione, valutare attentamente se il candidato possiede le capacità richieste per il nuovo incarico, non solo quelle che lo hanno reso efficace nella posizione attuale.
Percorsi di sviluppo graduali: invece di promozioni improvvise, offrire ai dipendenti opportunità di apprendimento progressivo, come incarichi temporanei o mentoring, per acquisire esperienza nelle nuove responsabilità.
Valutazioni a 360 Gradi: integrare il feedback del team, dei colleghi e dei supervisori per comprendere appieno le capacità del dipendente in contesti diversi.
Promuovere Specialist vs Generalist: in alcune organizzazioni, il percorso di carriera punta tutto sulle promozioni verticali. Creare opportunità di crescita orizzontale, premiando chi eccelle in un ruolo tecnico o specialistico senza forzare un cambio di competenze.
Revisione dei ruoli: non c’è nulla di male nel fare un passo indietro. Se una promozione non funziona, il dipendente potrebbe tornare a un ruolo in cui eccelle, senza stigma ma con una valorizzazione delle sue competenze specifiche.
Il Principio di Peter non è solo una critica alle gerarchie, ma anche un richiamo all’umiltà organizzativa. Premiare i dipendenti è essenziale, ma deve avvenire con consapevolezza. Non si tratta solo di "spostare persone verso l'alto", ma di garantire che ogni ruolo sia occupato da chi è davvero capace di gestirlo.
Perché il successo non sta nell’essere promossi fino al limite delle proprie capacità, ma nel trovare un equilibrio tra ambizione e competenza. Una lezione valida tanto per i dipendenti quanto per chi li guida.
